社会保険労務士法改正情報−労働基準法関連−
【Last Update 2004. 6.27】

　

平成16年 第36回試験に関わる改正内容
労働基準法 　「労働基準法の一部を改正する法律」(平成15年法律第104号） 平成16年1月1日施行
法第14条第1項	【有期労働契約期間の延長】 有期労働契約（期間の定めのある労働契約）について、一定の事業の完了に期間を定めるもののほかは、契約期間の上限は原則3年とする。 （但し、「有期労働契約（一定の事業の完了に必要な期間を定めるものを除き、その期間が1年を超えるものに限る）を締結した労働者（5年上限除く）は、労働契約の期間の初日から1年を経過した日以後においては、使用者に申し出ることにより、いつでも退職することができる。」という3年の暫定措置あり。） 次の者と有期労働契約を締結する場合、契約期間の上限を5年とすることができる。 高度の専門的な知識、技術又は経験（「専門的知識等」）を有する者 　（専門的知識等を有する者の例） 博士の学位を有する者 公認会計士、医師、歯科医師、獣医師、弁護士、一級建築士、二級建築士、木造建築士、税理士、薬剤師、社会保険労務士、不動産鑑定士、技術士、弁理士 システムアナリスト試験又はアクチュアリー試験合格者 特許法に規定する特許発明の発明者、意匠法に規定する登録意匠を創作した者又は種苗法に規定する登録品種を育成した者 大学卒で実務経験5年以上、短大・高専卒で実務経験6年以上又は高卒で実務経験7年以上の農林水産業の技術者、鉱工業の技術者、機械・電気技術者、システムエンジニア又はデザイナーで、年収が1,075万円以上の者 システムエンジニアとしての実務経験5年以上を有するシステムコンサルタントで、年収が1,075万円以上の者 国等によりその有する知識等が優れたものであると認定され、上記に掲げる者に準ずる者として厚生労働省労働基準局長が認める者 満60歳以上の者
法第14条第2項-第3項	【有期労働契約期間の締結、更新及び雇止めに関する基準】 有期労働契約の締結時や期間満了時における労働者・使用者間の紛争防止のため、使用者が講ずべき措置について、厚生労働大臣が基準を定めることができることとした。 使用者は、有期労働契約労働者に対し、契約締結時に契約の更新の有無、契約を更新する場合又はしない場合の判断の基準、を明示しなければならない。 使用者は、一定期間以上継続して雇用している有期労働契約労働者について、雇止めをする場合には、少なくとも30日前に予告しなければならない。 使用者は、労働者が雇止めの理由の明示を請求した場合には、遅滞なくこれを文書で交付しなければならない。 使用者は、契約の更新により一定期間以上継続して雇用している有期労働契約労働者と契約を更新する場合、契約の実態及びその労働者の希望に応じて、契約期間をできる限り長くするよう努めなければならない。
法第18条の2	【解雇権濫用規定の新設】 「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」を追加
法第89条第1項第3号	【就業規則の解雇事由の記載】 就業規則の絶対記載事項中の第3号「解雇に関する事項」に解雇の事由を含む旨が記載された。 　３　退職に関する事項（解雇の事由を含む。） これに絡めて、既に作成している就業規則に「退職に関する事項」として「解雇の事由」を記載していない場合には、解雇の事由を記載した上で、改めて、労働基準監督署へ届け出なければならない。
法第15条	【労働契約締結時における「解雇の事由」の明示】 労働契約の締結に際し、使用者は「解雇の事由」を書面の交付により労働者に明示しなければならないことが明確化された。
法第22条第2項	【解雇事由の明示】 「労働者が解雇の予告がされた日から退職の日までの間において、当該解雇の理由について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。ただし、解雇の予告がされた日以後に労働者が当該解雇以外の事由により退職した場合においては、使用者は、当該退職の日以後、これを交付することを要しない。」を追加。
法第38条の3	【専門業務型裁量労働制規定の見直し】 専門業務型裁量労働制（労使協定締結要）に関する規定が見直された。 使用者が、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めた場合において、労働者を第1号に掲げる業務に就かせたときは、当該労働者は、厚生労働省令で定めるところにより、第2号に掲げる時間労働したものとみなす。 １　 業務の性質上その遂行の方法を大幅に当該業務に従事する労働者の裁量にゆだねる必要があるため、当該事業の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をすることが困難なものとして厚生労働省令で定める業務のうち、労働者に就かせることとする業務（以下「対象業務」） ２　 対象業務に従事する労働者の労働時間として算定される時間 ３　 対象業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し、当該対象業務に従事する労働者に対し使用者が具体的な指示をしないこと ４　 対象業務に従事する労働者の労働時間の状況に応じた当該労働者の健康及び福祉を確保するための措置を当該協定で定めるところにより使用者が講ずること ５　 対象業務に従事する労働者からの苦情の処理に関する措置を当該協定で定めるところにより使用者が講ずること ６　 前各号に掲げるもののほか、厚生労働省令で定める事項 ・協定の有効期間 ・労働者ごとに講じた「健康及び福祉の確保」「苦情処理」の記録 ・上記記録を協定の有効期間及びその期間満了後3年間保存
法第38条の4	【企画業務型裁量労働制規定の見直し】 導入・運用の要件および手続きが下記の通り変更された。 ・対象事業所を本社等に限定しないこととする。 ・労使委員会の決議について、委員の5分の4以上の多数によるものとする。 ・労使委員会の労働者代表委員について、あらためて事業場の労働者の信任を得ることとする要件を廃止することとされた。（指名されることで良い。） ・労使委員会の設置届を廃止することとされた。（改正前の法第38条の4 第2項第2号を削除） ・使用者の行政官庁への定期報告事項は、対象労働者の労働時間の状況及びその労働者の健康・福祉確保措置の実施状況に限ることとされた。 ・上記の報告は「決議の日から6か月以内ごとに1回」とすることとされた。